【2025年4月施行】育児・介護休業法改正で働き方が変わる！「子の看護休暇」拡充から「テレワーク努力義務」までポイント解説
2025年4月1日から、育児・介護休業法が段階的に改正・施行されます。今回の改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できる環境をさらに整備し、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や、介護離職防止のための雇用環境整備などを目的としています。特に注目されているのは、育児や介護のためのテレワーク導入に関する規定です。
深刻化する少子化問題や多様化する働き方のニーズに応えるため、企業にはより一層、従業員が仕事と育児・介護を両立しやすい環境整備が求められています。厚生労働省から公表された情報をもとに、改正の主なポイントを分かりやすく解説します。
2025年4月1日施行の主な改正ポイント（育児関連）
まず、2025年4月1日から施行される主な変更点です。
子の看護休暇の見直し
- 名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更されます。
- 対象となる子の範囲が現行の「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校3年生修了まで」に拡大されます。
- 取得事由に、従来の「病気・けが」「予防接種・健康診断」に加え、「感染症に伴う学級閉鎖等」や「入園（入学）式、卒園式」が追加されます。
- 継続雇用期間6ヶ月未満の労働者を除外できる労使協定の規定が廃止されます。
- 取得可能日数は、年間5日（子が2人以上の場合は10日）で変更ありません。
所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
- 請求可能な労働者の範囲が、現行の「3歳未満の子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」に拡大されます。
育児休業取得状況の公表義務の拡大
- 公表義務の対象企業が現行の「従業員数1,000人超」から「従業員数300人超」に拡大されます。
- 公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」のいずれかの割合です。年1回、インターネットなど一般の方が閲覧できる方法で公表する必要があります。
育児のためのテレワーク導入の努力義務化
- 3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主の努力義務となります。
- 「努力義務」とは、法律上「～努めなければならない」と規定されるものであり、直ちに法的拘束力や罰則があるわけではありません。しかし、企業には積極的に努力することが求められます。
- テレワークが困難な業種・職種の場合でも、テレワークができる職種への配置転換などは求められていません。テレワーク措置の対象を限定することも認められています。
- テレワークの実施場所は自宅を基本としつつ、就業規則で定める場所（サテライトオフィスなど）も含まれます。
重要な点として、この規定は就業中は子供を保育所などに預けることを前提としており、子供が自宅にいながら就業することを想定していません。
2025年10月1日施行の主な改正ポイント
次に、2025年10月1日から施行される主な変更点です。
柔軟な働き方を実現するための措置等の義務化
3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、事業主は以下の5つの選択肢の中から2つ以上の措置を選択して講じることが義務付けられます。
- 始業時刻等の変更（フレックスタイム制、時差出勤など）
- テレワーク等（月に10日以上利用できるもの）
- 保育施設の設置運営等（ベビーシッター手配・費用負担など）
- 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）（年に10日以上取得できるもの）
- 短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの）
労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用できます。
テレワーク等と養育両立支援休暇は、原則時間単位で取得可能とする必要があります。
柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認（3歳未満の子）
3歳未満の子を養育する労働者に対して、子が3歳になるまでの適切な時期（1歳11ヶ月に達する日の翌々日から2歳11ヶ月に達する日の翌日まで）に、事業主は上記5で選択した制度の内容、申出先、所定外労働等の制限に関する制度について、個別に周知し、制度利用の意向を確認することが義務付けられます。
仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
事業主は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、労働者の子が3歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する事項（勤務時間帯、勤務地、制度利用期間、業務量・労働条件の見直し等）について、労働者の意向を個別に聴取することが義務付けられます。
聴取した労働者の意向について、自社の状況に応じて配慮することが義務付けられます。
介護関連の主な改正ポイント
介護についても、育児と同様に両立支援が強化されます。
- 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和（継続雇用期間6ヶ月未満の除外規定廃止）。
- 介護離職防止のための雇用環境整備義務。
- 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等義務（介護に直面した労働者や早期段階（40歳等）への情報提供）。
- 介護のためのテレワーク導入の努力義務化（要介護状態の対象家族を介護する労働者）。
企業が対応すべきこと
今回の法改正に対応するため、多くの企業で就業規則の見直しが必要となります。特に育児のためのテレワークを導入・促進する際には、従業員のニーズ把握、テレワーク導入の可否や範囲検討、就業規則の改定、労使協議、IT環境整備、従業員への周知・研修などが必要となります。
育児や介護期の社員へのテレワーク努力義務は、企業がテレワーク導入を検討する重要な契機となります。可能であれば、対象者を育児・介護期の社員に限定せず、徐々に拡大していくことも推奨されています。
まとめ
2025年4月1日から段階的に施行される育児・介護休業法の改正は、従業員が仕事と育児・介護を両立しやすい環境を整備することを強く求めるものです。子の看護休暇の拡充、残業免除の対象拡大、柔軟な働き方の選択肢の義務化に加え、育児や介護のためのテレワーク導入が努力義務化されたことは、企業にとって働きがいのある職場づくりを推進する重要な機会となります。
企業は法改正の内容を正確に理解し、就業規則の見直しや制度の周知、従業員との丁寧なコミュニケーションを通じて、適切に対応していくことが求められます。制度整備や従業員のサポート体制構築でお悩みの企業には、社会保険労務士等の専門家が無料でアドバイスを行う「中小企業育児・介護休業等推進支援事業」や、テレワークに関する「テレワーク・ワンストップ・サービス」などが用意されています。これらの支援を活用し、改正法への対応を進めることが重要です。
